Czym jest stres?

Państwowa Inspekcja Pracy zachęca pracodawców do uważnego zajęcia się stresem w miejscu pracy. Jest to zagrożenie, które towarzyszy pracownikom i pracodawcom wszędzie i prowadzić może do zmniejszenia efektywności i wydajności pracowników, a co za tym idzie przekłada się na wymierne straty finansowe dla pracodawcy. Z nami sprawdzisz jakie stresory są charakterystyczne i najbardziej zagrażające w Twoim środowisku pracy i jakie podjąć działania naprawcze, by podnosić komfort pracy wszystkich: pracowników i pracodawców.

 

 

 

 

Pobierz kartę zgłoszenia i odeślij do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Twoim województwie.

 Do programu prewencyjnego przystępują pracodawcy, którzy po udziale w szkoleniu (warsztatach szkoleniowych) podpisali Kartę zgłoszenia udziału w programie prewencyjnym.
 1.Szkolenia z zakresu:
• radzenia sobie ze stresem w organizacji (w tym zarządzanie zespołami pracowników) ;na szczeblu jednostkowym;
• przeciwdziałanie:
– mobbingowi
– dyskryminacji
2. Przekazanie pracodawcom i uczestnikom szkolenia publikacji PIP dotyczących stresu i innych czynników psychospołecznych (mobbing, dyskryminacja, równe traktowanie itp.).
 1.Szkolenia z zakresu:
• radzenia sobie ze stresem w organizacji (w tym zarządzanie zespołami pracowników) ;na szczeblu jednostkowym;
• przeciwdziałanie:
– mobbingowi
– dyskryminacji
2. Przekazanie pracodawcom i uczestnikom szkolenia publikacji PIP dotyczących stresu i innych czynników psychospołecznych (mobbing, dyskryminacja, równe traktowanie itp.).
 1.Powtórne badania stresogenności cech pracy przy użyciu Skali Ryzyka Psychospołecznego, narzędzia przygotowanego przez Instytut Medycyny Pracy (po upływie 10 -12 miesięcy od I etapu programu).
2.Przygotowanie raportu składającego się z dwóch części:
a) analiza sytuacji w przedsiębiorstwie;
b) analiza porównawcza sytuacji wynikającej z badania nr 1 i nr 2;
c) Przekazanie pracodawcy raportu.

OPIS PROGRAMU PREWENCYJNEGO

Cel programu prewencyjnego

Celem programu prewencyjnego Państwowej Inspekcji Pracy pt. Przeciwdziałanie stresowi
w miejscu pracy
jest:

  • poprawa stosunków międzyludzkich w zakładzie pracy, a tym samym stworzenie dobrego klimatu do pracy zespołowej,
  • obniżenie poziomu stresu spowodowanego narastającymi konfliktami,
  • poprawa komfortu pracy,
  • złagodzenie negatywnych skutków stresu,
  • zapoznanie pracowników z metodami radzenia sobie z trudnymi sytuacjami,
  • zapobieganie stresowi w pracy i usunięcie jego przyczyn,
  • wzrost zaangażowania pracowników w zapobieganie stresowi w codziennej pracy,
  • wzrost efektywności i wydajności pracy,
  • stosowanie się przez pracowników do przepisów, zasad bezpieczeństwa, poleceń przełożonych,
  • utrzymanie niskiego poziomu wypadkowości,
  • popełnianie przez pracowników mniejszej ilości pomyłek i błędów,
  • wzrost świadomości pracowników na temat: rodzajów stresu, wpływu stresu na organizm, przyczyn stresu i sposobów zapobiegania mu, radzenia sobie ze stresem w miejscu pracy, prostych rozwiązań stosowanych w walce ze stresem,
  • wykrycie i naprawienie nieprawidłowości zauważonych przez pracowników,
  • włączenie pracowników w aktywny system zarządzania BHP,
  • wzmocnienie roli pracowników w kształtowaniu bezpiecznego środowiska pracy,
  • ułatwienie komunikacji pomiędzy pracownikami i przedstawicielami pracodawcy,
  • wprowadzenie usprawnień w miejscu pracy,
  • wyraźne zwiększenie zadowolenia pracowników z pracy oraz zaangażowania
    w działania na rzecz bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,
  • identyfikacja zagrożeń w celu uzyskania informacji umożliwiających wskazanie kierunków działań prewencyjnych o charakterze psychospołecznym.

OPIS NARZĘDZIA

– SKALA RYZYKA PSYCHOSPOŁECZNEGO

Metoda do badania ryzyka psychospołecznego „Skala Ryzyka Psychospołecznego” składa się z 3 podstawowych ankiet, które są jednakowe dla pracowników wszystkich sektorów
i zawierają pytania dotyczące różnych aspektów funkcjonowania pracowników i środowiska pracy. Część 4 ankiety zawiera listę stresorów charakterystycznych dla określonej branży (np. bankowej, budowlanej, chemicznej, energetycznej, górniczej, handlowej, kulturalnej, łącznościowej, metalowej, naukowej i oświatowej, ochrony zdrowia, służby komunikacji miejskiej, spożywczej, transportowej, turystycznej).


Pierwsza część (A) zawiera wstęp i instrukcję dla osób badanych, oraz pytania o dane demograficzne, takie jak: płeć, wiek, wykształcenie, stan cywilny, miejsce zamieszkania, stanowisko, staż pracy, formę zatrudnienia, oraz status formalny w firmie.

Druga część (B) zawiera pytania dotyczące skutków ponoszonych przez pracodawcę
i pracowników i odnosi się do takich zagadnień jak: samoocena stanu zdrowia, absencja, częstość ulegania wypadkom przy pracy, ocena zdolności do pracy, zadowolenie z 7 aspektów pracy (rodzaju wykonywanej pracy, sposobu zorganizowania pracy, warunków pracy, wynagrodzenia, możliwości rozwoju zawodowego, relacji z przełożonymi i relacji z kolegami/koleżankami), poziom zaangażowania w pracę (wraz z uzasadnieniem tego zaangażowania), oraz chęć zmiany pracy, działu lub stanowiska. Wyniki uzyskane na podstawie danych z tej części pozwolą, w połączeniu z wynikami pozostałych części narzędzia, na oszacowanie ryzyka psychospołecznego jakie ponosi pracodawca
i pracownicy.

Trzecia część (C; nazwana roboczo „ankietą ogólną”) zawiera 50 pytań dotyczących cech pracy, które mogą stanowić potencjalne zagrożenie psychospołeczne. Cechy te odnoszą się do dziewięciu grup zagrożeń wymienianych min. w projekcie PRIMA-EF (Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym – Ramowe Podejście Europejskie, Międzynarodowa Organizacja Zdrowia, 2008), takich jak: związane z treścią pracy, obciążeniem pracą i tempem pracy, czasowymi ramami pracy, kontrolą, kulturą i funkcjami organizacji, stosunkami międzyludzkimi w pracy, rolą w organizacji, rozwojem kariery, oraz relacją praca-dom.

Osoby badane ustosunkowują się do każdej z wymienionych cech pracy na dwóch wymiarach: (1) czy dana cecha występuje/nie występuje w ich miejscu pracy, oraz (2) jeśli dana cecha występuje to na ile oceniają ją jako stresującą/nie stresującą.

Czwarta część (D) posiada 15 wersji i zawiera pytania skierowane do pracowników z 15 sektorów. Składa się z 9-16 pytań, w zależności od sektora: dla sektorów wymienianych przez Międzynarodową Organizację Pracy jako najbardziej narażone pod względem zagrożeń psychospołecznych, jak np. sektor ochrony zdrowia, w tej części ankiety zawartych jest więcej pytań. Podobnie jak w ankiecie ogólnej, osoby badane ustosunkowują się do każdej z wymienionych cech pracy na dwóch wymiarach: (1) czy dana cecha występuje/nie występuje w ich miejscu pracy, oraz (2) jeśli dana cecha występuje to na ile oceniają ją jako stresującą/niestresującą.

CZYM JEST STRES?

Stres psychologiczny jest szczególną relacją miedzy osobą a środowiskiem, którą osoba ocenia jako nadwyrężającą jej zasoby i zagrażającą jej dobrostanowi (R. Lazarus). Psychologiczną reakcję na stres można opisać na 4 poziomach:

Zrozumienie napływającego bodźca i ocena czy jest on zagrażający, czy nie. Napływający bodziec jest odnoszony do systemu wartości jednostki, jej przyzwyczajeń, aspiracji, a także możliwości i dopiero na tej podstawie formułowana jest ocena, na ile sytuacja jest zagrażająca
1[/ilightbox]
Ściśle związany z poziomem poznawczym, ponieważ uznaniu sytuacji za zagrażającą towarzyszy pobudzenie emocjonalne oraz wystąpienie takich emocji jak lęk, strach, przerażenie, gniew, irytacja, agresja. Może pojawić się także poczucie winy i wstydu.
1[/ilightbox]
Ściśle uzależniony od poziomu pobudzenia emocjonalnego. Przy niewielkim wzroście pobudzenia emocjonalnego można zaobserwować wzrost poziomu wykonania zadań, natomiast przy bardzo wysokim poziomie pobudzenia emocjonalnego – spadek wykonania zadań.
1[/ilightbox]
Motywacja do przywrócenia równowagi między środowiskiem a jednostką. Sposoby przywracania równowagi, inaczej nazywane sposobami radzenia sobie ze stresem, przybierają różnorodne formy i zależą od typów ludzkich.
1[/ilightbox]

Stres doświadczany przez pracowników odbija się na funkcjonowaniu jednostki oraz całej organizacji/firmy/przedsiębiorstwa. Jego przejawami są:

  • zwiększona absencja,
  • zmniejszona produktywność,
  • wzrost ilości wypadków,
  • wyższa fluktuacja załogi,
  • wzrost kosztów związanych z większą zachorowalnością.

ŹRÓDŁA STRESU W PRACY

Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno bodźce fizyczne np. hałas, niewłaściwe oświetlenia, zbyt wysoką bądź niska temperatura, zapylenie itp. jak i bodźce psychospołeczne.

Stres w pracy jest definiowany jako reakcja psychofizyczna na wymagania wynikające ze struktury i norm (formalnych i nieformalnych) grupy społecznej w jakiej jednostka pracuje, przy czym wymagania te przekraczają możliwości/zasoby jednostki.

Klasyfikacja stresorów

  • L. Cooper i J. Marshall wyróżniają pięć grup stresorów, które związane są z samą pracą, z rolą w organizacji, rozwojem kariery zawodowej, stosunkami międzyludzkimi, strukturą organizacji i klimatem organizacyjnym.
  • Quick i Quick wyróżniają jedynie cztery grupy stresorów dotyczących wymagań związanych z zadaniami, rolą w organizacji, wymaganiami fizycznymi i psychicznymi.
  • J. Burke wymienia osiem grup stresorów związanych z fizycznym środowiskiem pracy, rolą w organizacji, strukturą organizacji, cechami wykonywanych zadań, stosunkami międzyludzkimi, rozwojem kariery, konfliktami na linii praca-rodzina oraz ze współczesnymi stresorami związanymi ze zmianami w organizacji i niepewnością pracy.

ROLA WSPARCIA SPOŁECZNEGO W PREWENCJI STRESU W MIEJSCU PRACY

Jednym z najważniejszych elementów mających wpływ na samopoczucie pracownika, stanowiących element prewencyjny i wspierający mają stosunki z innymi ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest, by otoczenie nie stwarzało konfliktów, ale by wspierało pracownika.

Wsparcie społeczne wpływa bezpośrednio oraz pośrednio na zdrowie i samopoczucie pracownika, ponieważ życzliwość i przychylność otoczenia może stanowić tamę, która nie dopuści do samego pojawienia się stresorów, w konsekwencji nie dochodzi do reakcji stresowych, a w harmonijnym środowisku pracy mało prawdopodobne wydaje się niesprawiedliwe ocenienie pracownika. Gdy środowisko pracy samo w sobie jest źródłem wielu stresorów wsparcie społeczne stanowi bufor chroniący przed ich negatywnym wpływem na zdrowie, pozwala lepiej radzić sobie z nimi i osłabia nasilenie reakcji stresowej.

OSOBA OTOCZONA PRZYCHYLNOŚCIĄ CZUJE SIĘ LEPIEJ I PEWNIEJ
nawet jeśli środowisko pracy generuje dużą ilość stresorów.

WYPALENIE ZAWODOWE

Udział w programie prewencyjnym, a tym samym zdobycie lub poszerzenie wiedzy na temat stresu, jego przyczyn i konsekwencji może zmniejszyć ryzyko narażenia na wypalenie zawodowe pracowników i pracodawców.

Przedłużające się funkcjonowanie pracownika w stresie może doprowadzić do stanów lękowych czy depresyjnych. Jednym z przejawów przedłużającego się stresu w pracy jest wypalenie zawodowe. Zajęcia, które stawiają pracownikowi wysokie wymagania emocjonalne mogą, po pewnym czasie, doprowadzić do pojawienia się symptomów silnego stresu zgrupowanych w trzech głównym kategoriach (Ch. Maslach)

  • wyczerpania emocjonalnego – obniżony nastrój, niepokój, depresja, zniechęcenie, rozczarowanie, uczucie bezradności i beznadziejności, stałe zmęczeniem oraz odczuwanie różnorodnych dolegliwości somatycznych,
  • depersonalizacji – obojętność, a czasem nawet wrogi stosunek
    do współpracowników, podwładnych i/lub przełożonych. Uważa się, że zjawisko to jest pochodną niewłaściwych sposobów radzenia sobie ze stresem wywołanym wysokimi wymaganiami pracy, a przede wszystkim stosowania takich technik obronnych, jak: dystansowanie się od powierzonych zadań,
  • poczucia braku dokonań w pracy – odczucie braku jakichkolwiek osiągnięć w swojej pracy, pesymizm co do realnej możliwości zmiany czegokolwiek, niska samoocena własnych możliwości zawodowych, poczuciem niedocenienia i własnej przegranej.

Sposoby na stres. Poradnik dla pracowników
Zagrożenia psychospołeczne. Poradnik dla pracodawców

Ocena ryzyka zawodowego – czynniki psychospołeczne
Mobbing – ulotka
Mobbing – informator dla pracownika
Mobbing – informator dla pracodawcy
Stres w pracy – Poradnik dla pracodawcy
Stres w pracy – Poradnik dla pracownika